In der arbeitsgerichtlichen Praxis ist sicherlich die betriebsbedingte Kündigung vorherrschend. Daneben gibt es aber zwei weitere Möglichkeiten, die in der Praxis oft ungenutzt bleiben, weil man sie irrtümlich für von vornherein aussichtslos hält: Es sind die verhaltensbedingte sowie die personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung bietet in der Regel auch keine Lösung, falls sich ein Unternehmen vorrangig von leistungsschwachen oder leistungsunwilligen Mitarbeitern trennen möchte. Die Grundsätze der ordnungsgemäßen Sozialauswahl und die Notwendigkeit des entfallenden Beschäftigungsbedürfnisses stehen dem entgegen. Welche Möglichkeiten sich dagegen auf der Basis einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung bieten, hat das Bundesarbeitsgericht mit seiner Rechtsprechung aufgezeigt (Stichwort „Low Performer“).
Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen lang andauernder Krankheit oder wegen häufiger Kurzerkrankungen. Auch diese Möglichkeit zur Kündigung verdient in der Praxis Beachtung. Wer hier die gegebenen Möglichkeiten richtig einschätzt, kann das Unternehmen von erheblichen Kosten entlasten. Dabei ist regelmäßig das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement zu beachten, dessen Anforderungen das Bundesarbeitsgericht zunehmend zu Lasten von Arbeitgebern verschärft. Neben der personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung steht die verhaltensbedingte Kündigung. Diese Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus, die wiederum bestimmten inhaltlichen Anforderungen unterliegt, was in der Praxis nicht selten verkannt wird. Besondere Aufmerksamkeit kam dem Fall „Emmely” zu. Hat das BAG mit dieser Entscheidung das Recht der verhaltensbedingten Kündigung neu ausrichten wollen?